【読書ノート #62】誰も教えてくれない 質問するスキル(芝本 秀徳)

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「芝本 秀徳」さんの「誰も教えてくれない 質問するスキル」を読んだ感想とメモを書いています。

目次

基本情報

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本のタイトル誰も教えてくれない 質問するスキル
本の評価
著者芝本 秀徳
出版社日経BP
発売日2016/12/16

感想

  • 問いかけの技術で物事を前に進める具体的なプロセスが書いてある
  • コミュニケーションやファシリテーションを学ぶには良い本
  • 考えるスキルと同様に、抽象化思考がとりあげられていた

意見

  • 誰も教えてくれないシリーズなので、内容の重複が多い

気づき

  • 誰かのせいにした瞬間に、自分のコントロール外になってしまう
    • たしかにそうだ。いつも自分がコントールできることにだけ注力することを心がけている。しかし他責にした瞬間に、それは自分でコントロールできる変数では無くなってしまう。
  • 上司を使うために問いかける
    • 上司に求めるのではなく、自分で言語化する手助けをする。引き出す
    • 上司に使われるのではなく、使う。そう考えると気が楽になる
  • 日報フォーマット
    • 振り返りに良いと思った

ToDo

  • 上司から要求を引き出すために、問いかけて要求を要求整理シートで整理する
  • 紹介されていた日報フォーマットを使って、自分自身をフィードバックする

本を読む前、読んだ後の問いと今後の行動

STEP

本を読む前の問い

何を学びたいのか?

  • 上司に質問して前に進める方法を学びたい
  • ファシリテーションするためのプロセスを学びたい

それを学んで自分はどうなりたいのか?

  • 抽象的な話をする人に対処したい
  • 物事を前に進めて成果をあげたい

いつまでにそれを達成するのか?(期限)

  • すぐにでも

どのような成果、結果が欲しいのか?(ゴール・目標)

  • 不要な会議を減らす
  • 意思決定を毎回行えるようになりたい
STEP

本を読んだ後の問い

本を振り返って、読んでよかったこと、感じたことは何か?(へぇーって思ったこと)

  • 誰かのせいにした瞬間に、自分のコントロール外になってしまう
    • たしかにそうだ。いつも自分がコントールできることにだけ注力することを心がけている。しかし他責にした瞬間に、それは自分でコントロールできる変数では無くなってしまう。
  • 上司を使うために問いかける
    • 上司に求めるのではなく、自分で言語化する手助けをする。引き出す
    • 上司に使われるのではなく、使う。そう考えると気が楽になる
  • 日報フォーマット
    • 振り返りに良いと思った
STEP

今後の行動

今後の具体的なアクション

  • 上司から要求を引き出すために、問いかけて要求を要求整理シートで整理する
  • 紹介されていた日報フォーマットを使って、自分自身をフィードバックする

印象に残った言葉や表現

ページ

上司を使うために問いかける

上司が要求を理解していないなら一緒に考える → 要求ツリー、要求整理シートを使って一緒に考える

大事なのは物事を前に進めること

うちの上司は戦略も背景も理解していないし、要求が曖昧でどうしようもないと嘆いても、何も始まらない。プロとして求められるのは「この状況でできることは何か?」を考えること

上司は使われるものではなく、使うもの。この考え方すごく大事だ

ページ

部下の思考力を高める日報フォーマット

  • 実績(やったこと)
  • 予定(これからやること)
  • 現象(目についたこと)
  • 事実(現象を説明する事実)
  • 解釈
  • 感想・学び

これは振り返りにええな

読書メモ

ページ

質問するスキル4つの要素

抽象化思考

つまりを捉える思考

問いかけ

「オープンクエッション」「5W1H」

フィードバック

自分の考えていることを返してあげる

議論の見える化

文字化する、絵にする、図にする

ページ

問いかけで抽象度を高める

  • それは何のためですか?
  • それは何に使いますか?
  • それがないと困ることは何ですか?
  • その目的を果たすために、他に考えていることはありますか?
ページ

要求を引き出す時の心構え

  • 予断をもたない
  • 黙っていても情報は得られない
  • 情報を渡す「義務」は相手には無いと考える
  • 相手を生身の人間として尊重する
  • 言葉そのものではなく、奥にある「意図」「感情」を理解する
ページ

部下に成果を上げさせる6つのステップ

マネージャーは「問題は何か?」を示して「どうすれば解決できるか」という問題との付き合いかたを考える手助けをしてあげることが必要

あれをやれ、これをやれでは成長は促せられない。子育てといっしょ

  1. 要求(期待)を伝える
    • 要求は「はっきり」伝える→「~して欲しい」とはっきり言う
    • 常に自責で考えるということ
      • 要求を受ける側→要求を引き出す
      • 要求を出す側→部下に対して明確に表顕すること
    • ★ 誰かのせいにした瞬間に、自分のコントロール外になってしまう
  2. 問題を課題化する
    • 目標とは「ギャップをどれくらい埋めるか」
    • 「いつまでに、どれくらい」ギャップを埋められるかを設定するのが目標
    • 「目標=うめるべきギャップ」を設定したら、それを課題化する
    • 問題の課題化=問題解決のアプローチを考える。行動可能・実行可能なテーマに分解する
  3. プロセスをモニタリングする
  4. リアルタイムにフィードバックする
  5. 結果を評価
  6. 次のビジョンを設定する

下記に近い

ページ

ファシリテーションのプロセス

  1. ゴール設定
    • 今日、解決しなければならない問題は何か?
    • 何に対して答えが出た時に終わったといえるのか?
  2. 問いを立てる
    • 問い=論点→何に答えを出すか
    • ゴールに対しての答えを出さなければならないもの
    • 誰が対応すべき?
    • いつまでに?
  3. 議論のプロセスを設計する
    • 事実を集める(AsIs)
    • あるべき姿を描く(ToBe)
    • 解決すべきキャップを描く(=テーマ)を抽出する
    • テーマに対するアプローチを考える(課題)
    • アプローチに沿ったプロセスを設計する
    • プロセスをスケジュール化する発言を咀嚼、整理し、見える化する
    • 推進体制を組み立てる
  4. 結論を共有する
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